なぜ「賃上げ要件」が補助金申請で重視されるのか？
中小企業が新たな分野への挑戦を後押しする「新事業進出補助金」。その中でも近年、審査上の重要な評価項目として強調されているのが「賃上げ要件」です。「新しい事業を始めるのになぜ給与の引き上げが求められるのか？」と疑問を抱く経営者も少なくないでしょう。しかし実はこの要件、政府の成長戦略と直結する“政策的に極めて重視されている要素”なのです。
背景には、政府が掲げる「成長と分配の好循環」というキーワードがあります。これは、企業が新しい事業で付加価値を生み出し、それを従業員への給与として還元することで、個人消費が活性化し、再び経済成長につながる――という理想的なサイクルを目指す考え方です。その一環として、政府は2020年代中に最低賃金の全国平均を時給1,500円以上にするという明確な目標を掲げており、その達成に向けて、実質的に賃上げに取り組む企業を制度面で優遇する動きが加速しています。
新事業進出補助金も、その流れを受けて設計されています。つまりこの補助金は、「単に新しいことを始める」だけではなく、「新たな利益を、きちんと人材に還元する企業」であることが求められているのです。よって、賃上げ要件は“努力目標”ではなく、達成できなければ補助金返還もありうる“義務”として位置づけられています。
特に北海道の中小企業にとっては、この要件への対応が一層重要です。道内の多くの産業は、観光・農業・水産業など、季節変動や単価の低さがネックになりやすい構造です。人材確保にも苦労している現場では、「これ以上人件費を増やすのは厳しい」と感じる経営者も多いでしょう。しかし、だからこそ制度を正しく理解し、計画的な賃上げと成長戦略をセットで設計することが、補助金を活用するためのカギとなります。
この記事では、北海道の行政書士としての視点から、「賃上げ要件とは何か？」を具体的かつ実務的に解説し、制度への正しい対応方法を丁寧にお伝えします。厳しい中でも補助金を活用して持続可能な経営に繋げるために、ぜひ最後までお読みください。
「賃上げ要件」の基本をわかりやすく解説
新事業進出補助金を申請する際、無視できないのが「賃上げ要件」です。この要件は、補助金を受けた事業者が、補助事業終了後も継続的に従業員の待遇改善に取り組むことを目的としたもので、未達成時には補助金の返還対象となるリスクもあります。
この章では、賃上げ要件を構成する2つの重要な指標と、その基準となる「最低賃金上昇率」についてわかりやすく解説します。
「給与支給総額」と「一人当たり給与支給総額」とは？
まず賃上げ要件を理解するうえで押さえるべきキーワードが、
- 給与支給総額
- 一人当たり給与支給総額
この2つです。似たような言葉に見えますが、定義と計算方法には明確な違いがあります。
▽ 給与支給総額とは？
給与支給総額とは、従業員・役員に対して支払った「基本給・時間外手当・賞与など」の総額です。注意が必要なのは、ここには次のような費目は含まれないという点です。
❌ 含まれないもの：
- 福利厚生費（例：通勤手当、家族手当などのうち非課税項目）
- 法定福利費（厚生年金、健康保険など事業者負担分）
- 退職金
補助金の要件では、こうした「実質的な賃金アップ」を示すため、給与支給総額の成長率が重視されます。
「給与支給総額」と「人件費」の違いは？
よく混同されがちなのが「人件費」との違いです。
▽ 人件費とは？
人件費とは、給与支給総額に加え、福利厚生費・法定福利費・退職給付引当金などを含む広義の経費項目です。会計上は以下のように構成されます：
- 給与支給総額（基本給・手当・賞与など）
- 法定福利費（事業主負担の厚生年金・健康保険など）
- 福利厚生費（社宅、健康診断費用、懇親会費用など）
- 退職給付費用（退職金・退職給付引当金）
つまり、「人件費」のほうが費目が広く、補助金制度ではこの人件費全体ではなく、純粋な給与として支給された金額＝給与支給総額のみが評価対象になります。
付加価値額を計算する場合は、給与支給総額ではなく、人件費で計算することになりますので、違いをきちんと理解し、計算をする際には含める項目を間違えないようにする必要があります。
▽ 一人当たり給与支給総額とは？
これは、給与支給総額をその年度の対象従業員数で割った平均額です。個々の賃金の上昇を把握する指標として使われます。
例えば：
- 年間給与支給総額：3,000万円
- 対象従業員・役員数：10名
→ 一人当たり給与支給総額：300万円
北海道の最低賃金上昇率に連動する“基準値”とは？
賃上げ要件で求められるのは、ただ給与を上げればよい、という単純な話ではありません。北海道の最低賃金の過去5年間の年平均上昇率をもとに、「基準値」が設定されているのです。
▽ 賃上げ要件には2つの基準値があります：
- 一人当たり給与支給総額基準値
→ 北海道の最低賃金の年平均成長率と同等以上が求められる（例：年3.2％） - 給与支給総額基準値
→ 全国一律で年2.5％以上の成長が求められる
いずれか一方を満たせば要件はクリアされますが、申請時点で両方の目標値を設定する必要があることに注意が必要です。
「給与支給総額」は“実際に社員に支払った金銭の総額”であり、「人件費」とは異なる点を明確に理解しておくことが重要です。北海道の企業にとっては、最低賃金の上昇スピードも踏まえた賃上げ計画の立案が、補助金を最大限活用するための土台となります。
いつ・誰に・どの程度給料を上げればいいのか？
「新事業進出補助金」の賃上げ要件では、ただ“賃金を上げる”だけではなく、誰に対して、どの時点で、どれくらい上げたかを明確に示すことが求められます。制度に沿って適切に対応するには、「対象となる従業員」と「賃金の定義」、そして「計算の対象外となる例外」について正しく理解する必要があります。
対象となる従業員と給与の定義
まず、「賃上げの対象になる従業員」とは誰か？ですが、これは補助金制度上、「事業計画期間中に、全月分の給与支給を受けた従業員」に限られます。つまり、以下の条件を満たす人が、給与支給総額や一人当たり給与支給総額の計算に含まれます。
▽ 対象となる従業員の要件：
- 雇用形態：正社員、パート、契約社員など（※いずれも原則対象）
- 支給期間：対象年度に12か月分の給与を受け取っていること
- 就業時間：パートタイム従業員は、正社員の就業時間に換算して人数をカウント
たとえば、1名のパート従業員が週20時間勤務で、正社員の就業時間が週40時間であれば、0.5人として換算します。こうすることで「一人当たり給与支給総額」の計算が正確になります。
▽ 賃金に含まれる費用項目：
給与支給総額に含めるのは以下のような実質的な給与・賞与の支払いです。
✅ 含まれる：
- 基本給
- 時間外手当
- 深夜・休日手当
- 賞与（ボーナス）
- 役員報酬
計算から除外されるケース・例外への注意点
制度上、すべての従業員が対象になるわけではありません。一定の条件を満たす場合、給与支給総額の計算から除外することができます。これを知らずに不正確な数字を提出すると、返還リスクにもつながるため注意が必要です。
▽ 除外される主なケース：
- 中途採用・退職者などで全月給与支給がない従業員
→ その年に1～2か月しか在籍していない人などは、その年の計算から外す - 産前・産後休業、育児休業、介護休業等を取得した従業員
→ 休業により給与支給がない場合、その期間はカウントしない - 短期雇用（臨時職員など）で、年単位の雇用契約がない者
→ 雇用の継続性が不明な場合、計算の対象外になることが多い
▽ 特別な注意点：
- 年間で一時的に給与を引き上げて、翌年に戻すなどの操作は不正とみなされる可能性があります。
- 賃上げ特例（補助金の上限額が増える制度）を利用する場合は、6％以上の継続的な給与引き上げが必要。
一時的な増加→翌年に減額という形では制度上認められません。
どの程度上げればよいのか？
具体的な賃上げ幅は、以下のいずれかを満たすことが求められます。
- 北海道の最低賃金の過去5年平均の上昇率（例：3.2％など）
- 給与支給総額全体の年平均成長率2.5％以上
企業はこの2つの数値を参考に、自社の経営状況に応じて現実的な目標値を設定し、従業員に事前に表明する必要があります。
賃上げ要件は、給与を上げればよいという単純なものではなく、「誰に・いつ・どのくらい・どの項目で上げるのか」を明確にしなければなりません。特に北海道の中小企業にとっては、正確な対象従業員の把握と給与計算の設計が重要です。
申請前にやるべきこと｜目標値の設定と従業員への表明
「新事業進出補助金」の賃上げ要件では、ただ給与を上げる意思があるだけでは不十分です。申請時点で具体的な賃上げの目標値を設定し、それを全従業員（または代表者）に表明していることが厳しく求められます。このプロセスは、単なる形式ではなく、補助金交付の前提条件であり、準備の質によって採択の可否も左右されます。
表明がないと交付取り消しに？重要な準備ステップ
補助金制度では、申請時に次の2つの目標値を設定することが必須とされています：
- 一人当たり給与支給総額目標値
- 給与支給総額目標値
この2つの数値は、北海道の最低賃金の上昇率（年平均）や、全国共通の基準（2.5％）をもとに、企業が自ら設定します。設定した目標値は、そのまま事業計画期間（補助事業終了後3～5年）の間に達成を目指す“約束”となります。
重要なのは、この目標値を社内で表明していなければ、申請自体が無効となる可能性があるという点です。
公募要領には次のように明記されています：
「申請者自身で設定した目標値を、応募申請時までにすべての従業員または従業員代表者に対して表明することが必要です。」
さらに、表明していない場合は、交付決定を取り消し、補助金全額の返還を求めるとされています。つまり、この“社内通知”が完了していないと、採択された後であっても補助金を受け取れない、という事態にもなりかねません。
表明の方法としては、以下のような形式が推奨されます：
- 全従業員に対する書面通知
- 労働組合や従業員代表者への説明と同意書の取得
- 就業規則・賃金規程の改訂記録への明記
行政書士としては、この表明の証拠を明確に残すことをアドバイスしています。
目標値はどう決める？実現可能性とのバランスがカギ
設定する目標値は、高ければ高いほど良いというものではありません。審査においては、次の2つが見られます：
- 目標値の高さ（政策への貢献度）
- 実現可能性（現実的な達成見込み）
たとえば、最低賃金の年平均成長率が3.0％である場合に、年6.0％の賃上げを宣言すれば、制度的には評価される可能性はあります。しかし、実態が伴わなければ、最終的に未達成→返還というリスクが生じます。
そのため、目標値の設定は「経営の現実」と「政策への貢献」のバランスをとることが重要です。
▽ 設定時に検討すべき視点：
- 過去の給与支給実績（成長率）
- 今後の売上・利益計画との整合性
- 新事業によって見込まれる利益増の金額
- 人材採用や昇給予定人数とコスト
行政書士は、これらの要素を基に事業者と協議しながら、「背伸びしすぎず、しかしチャレンジも含めた」数値設計を事業者様と相談しながら行います。
申請前に賃上げ目標を設定し、それを社内で表明することは、補助金の採択と受給のための“スタートライン”です。準備を怠れば、せっかくの制度が使えなくなる可能性もあるため、数値設定と表明は計画的に、かつ確実に行いましょう。
目標未達成のリスクと補助金返還ルール
「新事業進出補助金」における賃上げ要件は、単なる努力目標ではなく“達成義務”を伴う厳格な条件です。補助金を受給した後に、申請時に表明した賃上げ目標を達成できなかった場合、場合によっては補助金の一部または全額を返還しなければならないリスクがあります。
ここでは、返還が必要となる具体的な条件と、その金額の計算方法、さらには返還が免除される可能性について詳しく解説します。
返還が必要になる条件とは？
補助金交付後、事業計画期間（3～5年）を終えた段階で、次の2つの賃上げ目標のうちいずれの目標値も達成できなかった場合、補助金の返還が求められる可能性があります。
- 一人当たり給与支給総額目標値
- 給与支給総額目標値
どちらか一方でも達成していれば返還は不要ですが、両方を未達成となった場合には、返還義務が発生します。
さらに厳しいのは、次のようなケースでは“全額返還”が求められるという点です。
【全額返還になる主なパターン】
- 申請時に設定した目標値を、従業員または代表者に事前に表明していなかった
- 事業計画期間の最終年度において、給与支給総額や一人当たり給与支給総額がゼロまたはマイナス成長
- 故意または重大な過失によって、給与を一時的に引き下げた場合（制度の趣旨を逸脱）
たとえば、「申請後に6％引き上げ、翌年に給与を大きく下げ、さらに次の年に少し上げる」というような“帳尻合わせ”のような操作は制度違反とされ、全額返還の対象になります。
返還免除の可能性
返還が必要となった場合、その額は「達成度」に応じて補助金交付額の一部を返す仕組みとなっています。ただし、すべての未達成ケースで返還義務があるわけではありません。次のような事情が認められる場合には、返還が免除または軽減される可能性があります。
▽ 返還が免除される条件：
- 付加価値額も増加しておらず、かつ事業計画期間の半分以上が営業赤字だった場合
- 天災・感染症・不慮の事故など、事業者の責任によらない事由が明確にある場合
これらのケースでは、事業者が誠実に取り組んでいたにも関わらず、やむを得ず未達成に終わったと評価され、返還義務が免除される可能性があります。
ただし、その判断は提出された決算書・賃金台帳などを基に厳密に審査されます。行政書士としては、こうした資料の整備と、説明責任を果たせる文書の準備をしっかりサポートすることが重要だと考えます。
賃上げ要件は、申請時の数値設定から始まり、最終年度にわたる数年間の取り組みと結果によって評価される、非常に長期的な要件です。未達成の場合には補助金の一部返還、さらに重大な違反があれば全額返還のリスクもあるため、数値の妥当性と実現可能性を見極めた計画が不可欠です。
北海道の企業が賃上げ要件をクリアするための実務アドバイス
北海道の中小企業にとって、賃上げ要件は「補助金をもらうためのハードル」と感じられることもあるかもしれません。しかし実際には、この要件を“経営改善”や“人材確保”のチャンスとして捉えることができれば、補助金を超えた長期的な企業力強化につながる重要な施策となります。
ここでは、現場でよく相談を受ける課題をふまえ、北海道企業が賃上げ要件を現実的にクリアしていくためのアドバイスをお届けします。
人件費の計画的見直しと生産性向上の両立を図る
賃上げは、単純に「給料を上げる」だけでは、企業にとって負担になる可能性があります。そこで重要になるのが、人件費全体の見直しと、生産性向上を同時に進める戦略的な取り組みです。
▽ 賃上げと同時に見直すべきポイント：
- 業務の効率化（ITツール・システム導入）
→ 単純作業や事務処理をデジタル化することで、人手コストの負担を軽減。結果的に給与を上げても利益を確保できる構造へ。 - 高付加価値なサービス・商品の開発
→ 単価が高い商品・サービスを展開すれば、同じ労力でも収益が上がり、給与原資を増やせる。 - 柔軟な雇用体制の整備（時短正社員、週休3日制など）
→ 多様な働き方を採り入れることで、優秀な人材を確保しやすくなり、結果として業務効率も改善。
たとえば、北海道の観光業や農業関連ビジネスでは、閑散期と繁忙期の人件費バランスが課題となることが多いため、繁忙期に収益を集中させ、その分で年平均の給与水準を調整するなどの工夫も現実的な手段です。
行政書士が支援できることとは？
制度対応や計画策定の場面で、行政書士が果たせる役割は非常に多岐にわたります。特に、賃上げ要件のように数値目標や法的要件を伴うものについては、専門家の視点を入れることで申請の質と成功率が大きく向上します。
▽ 行政書士による具体的な支援内容：
- 制度要件の整理と解説
→ 賃上げ要件の適用条件、対象となる給与項目、表明の仕方などを丁寧に説明し、経営者の理解を深めます。 - 目標値設定の支援
→ 業績推移、人員構成、利益計画をもとに、現実的かつ達成可能な目標値の設計を行います。 - 社内通知・表明手続きの支援
→ 社内向け文書の作成（通知書・説明資料・同意書）を行い、形式的なミスを未然に防止。 - 返還リスクの診断と予防策の提案
→ 補助事業期間中の変動要因を考慮し、未達リスクを減らすための改善案を提示します。 - 申請書類・計画書の作成支援とチェック
→ jGrantsによる電子申請対応解説も含め、正確で評価されやすい申請書の作成支援。
特に北海道の場合、地域性や業種の事情（季節雇用・交通アクセス・単価の地域差など）に応じた柔軟な対応が求められるため、地域に精通した行政書士との連携が極めて有効です。
賃上げ要件を“乗り越える壁”ではなく、“企業としての次の成長ステージ”を目指すためのステップとして捉えることで、制度の活用価値は何倍にも高まります。人件費を「コスト」ではなく「投資」として捉え、経営戦略に組み込む視点を持つことが、北海道の企業にとっても強みとなるはずです。
まとめ｜制度を正しく理解して“無理のない賃上げ”を
「新事業進出補助金」の賃上げ要件は、単に形式的な条件ではなく、企業に対して“人材への還元と成長のバランス”を求める政策的メッセージでもあります。北海道の中小企業にとって、賃上げはたしかに負担感のあるテーマかもしれませんが、補助金というチャンスを最大限活用し、企業体質を強くするきっかけにもなる重要な要素です。
賃上げ要件を「経営への脅威」ではなく「経営改善のチャンス」として捉えるためには、正しい制度理解と、実現可能な計画づくりが欠かせません。そのために行政書士などの専門家の力を借りることも、有効な選択肢です。
✅ 賃上げ要件チェックリスト（申請前に確認！）
| チェック項目 | 確認状況 |
| 給与支給総額・一人当たり給与支給総額の両方の目標値を設定しているか？ | □ |
| 設定した目標値が現実的かつ達成可能な根拠があるか？ | □ |
| 最低賃金の上昇率や業界相場と整合性があるか？ | □ |
| 従業員または代表者に目標値を表明済みか？（証拠書類あり） | □ |
| 計算対象となる従業員の定義を正しく理解しているか？ | □ |
| 未達時の返還リスクと返還額の算出方法を把握しているか？ | □ |
| 賃上げと合わせて、生産性向上や業務改善も計画しているか？ | □ |
補助金活用のための無料相談を活用しよう
ここまで読んで「具体的な数値の設定に自信がない」「従業員への表明ってどうやれば？」と感じた方は、ぜひ専門家との無料相談を活用してください。
北海道では、行政書士や商工会議所などが、補助金申請に関する無料相談窓口を設けていることも多くあります。特に以下のようなサポートが可能です：
- 賃上げ目標値の妥当性チェック
- 表明手続き（文書作成・従業員周知）の支援
- 返還リスクを抑える事業計画の設計
- 書類作成からjGrants申請までの実務代行
当事務所でも、制度への正しい対応はもちろん、採択率を高め、返還リスクを最小限に抑えた申請を実現するためのさぽーとをお
最後に
賃上げは、国の政策の中心にも据えられており、補助金制度の今後にも大きく影響していくでしょう。「やらされる賃上げ」ではなく、「将来に向けた経営戦略の一環」として、無理なく、着実に、そして継続的に取り組むことが大切です。
補助金はその実現を後押しする有力なツールです。正しく理解し、活用し、そして必要なときはプロのサポートを得ながら、企業の成長につなげていきましょう。
